CULTURE
2021.08.31
はたらきやすい環境を追求する「在宅ワーク導入編」

社員が自らはたらき方を選択し、豊かなキャリアビジョンを描ける会社へ。

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パーソルワークスデザイン(PWD)では、社員のみなさん一人ひとりが能力を最大限に発揮し活躍できるよう、はたらきやすい環境づくりに注力しています。そのための施策のひとつが、2020年10月にスタートした在宅ワーク制度です。導入までの経緯や、これまでの成果と課題、今後目指していく方向性について、人事部部長が語ります。

竹本 恵
管理本部 人事部 部長
竹本 恵
IT業界での勤務を経て、2001年ハウコム(現・PWD)入社。企業ITヘルプデスクや、大手コンピュータ関連企業に常駐しスタッフ育成・リーダー職を経験したのち、人事・採用部門へ異動。2018年3社統合プロジェクトに従事し、同年10月より現職。
IT業界での勤務を経て、2001年ハウコム(現・PWD)入社。企業ITヘルプデスクや、大手コンピュータ関連企業に常駐しスタッフ育成・リーダー職を経験したのち、人事・採用部門へ異動。2018年3社統合プロジェクトに従事し、同年10月より現職。

出社・在宅を使い分け、メリハリをつけて“はたらく”。

出社・在宅を使い分け、メリハリをつけて働く。
※撮影時のみマスクを外しております

2018年の3社統合以来、PWDでは継続して働き方改革に取り組み、これまでにも複業(個人事業主としての開業)の許可や、ドレスコードの自由化を実施してきました。在宅ワーク制度導入もその延長線上にあります。2019年から制度の検討を進めていましたが、折しも新型コロナウイルス感染症が世界的に拡大。その影響から否応なしに在宅ワークが加速した拠点もありますが、もともと非常時だけの特別な制度ではないため、今後アフターコロナを迎えても積極的に展開していく予定です。
PWDではお客様企業ではたらく常駐の社員も多いため、在宅ワーク推進の難しさはあります。アウトソーシング事業者としてお客様の情報を扱う以上、セキュリティの担保は欠かせず、現状では自宅のみを対象とし、カフェなど他の場所での業務実施は認めていません。それでも2020年10月の運用開始以来、管理職やバックオフィスの社員、お客様から在宅業務を許可されているチームで活用が進み、2021年7月までに全社員の60%以上が最低でも1回以上の在宅ワークを経験しています。
導入のねらいは、仕事内容によって社員がはたらき方を選択できるようにすること。例えば「今週は水曜日を在宅ワークにして作業に集中し、残りは社内でコミュニケーションを取りながらはたらく」などメリハリをつけたはたらき方ができるので、より効率的に最適なパフォーマンスが発揮できるよう、制度を活用してほしいと思っています。

フレックスタイムの併用で高まる、はたらき方の自由度。

フレックスタイムの併用で高まる、働き方の自由度。

在宅ワークという新たなはたらき方は社員には総じて好評で、「業務に集中できる」「通勤時間を別のことに有効活用できる」などの声が寄せられています。出社するか在宅ではたらくか、自分で選ぶことができるのがこの制度のメリットです。どのようなはたらき方を快適に感じるかは人それぞれで、自宅の方が仕事がはかどるという人もいれば、はたらく場と生活の場は分けたいという人、お客様のリクエストにも応えやすいので出社と在宅半々ぐらいがちょうどいいという人もいます。もちろん新入社員が入社直後から在宅し、慣れない仕事で不安になるという事はありません。研修・OJT期間を経て、部門長の承認のもと、在宅ワークを開始していきます。選択肢があることで仕事と生活それぞれのクオリティを高められることが、社員のエンゲージメント向上にも関わってくると考えています。
フレックスタイム制を取り入れているチームも多いので、在宅ワークとの併用により、さらに自由なはたらき方が可能です。有給休暇もできるだけ柔軟に取れるようにしており、1日・半日だけでなく、1時間単位での時間有休も設定しています。
こうした制度の組み合わせは、育児や介護、病気の治療をしながらはたらき続けられる環境づくりにもつながり得るもの。具体的なデータ検証はこれからですが、ライフステージの変化による離職者は徐々に減ってきているのを感じます。「通勤がないことで、6時に仕事を終えても小学生の子どもにご飯をつくってあげられる」など、家族のために使える時間が増えた社員も多いようです。

IT活用で、コミュニケーションの課題に応える。

アウトソーシング業界をリードする「働きやすさ」を目指して。

在宅ワークをめぐっては、すべてが順調なわけではなく、むしろまだまだ道半ばといえます。新たな社員を迎えたタイミングや、新規プロジェクトのスタート時は、オンライン上で業務の習熟度をいかに上げていくかが問われます。情報共有のための機器・ネットワークへの投資や、教育の拡充などはプライオリティを置いて取り組まなければなりません。また、入社後すぐに在宅ワークが続くと、順応できない新人の社員も出てくるため、一定期間は研修担当者にも出社を求めるなど、人事部も介入してサポートしています。
あわせて、在宅ワークではコミュニケーションが取りづらいという課題もあります。顔を合わせて気軽に話す機会が減ってしまったことを受けて、就業時間内にWeb会議システムを活用し、フランクなコミュニケーションの場を設定するチームも増えています。チームを超えたオンライン交流や飲み会の企画をする声も上がり、社内・グループ内で様々なコミュニケーションが生まれています。
また、PWDのサービスメニューの1つ「ヘルスケア」においても、社内で新たな取り組みをスタートしています。直近では、外部の専門家を招いたストレッチセミナーのオンライン開催を行い、約100名の社員が参加して、『気軽にできるストレッチ』を学びました。WEB会議システムを利用し開催したので、カメラを通してトレーナーの方からストレッチの個別アドバイスをいただいたりすることもでき、好評でした。外出機会が減る中、社員の心身の健康を支えるこうした取り組みは、今後も継続していきたいですね。

在宅ワークを社員の成長・キャリア実現につなげていく。

在宅ワークを従業員の成長・キャリア実現につなげていく。

社内の情報共有や人事評価も、在宅ワークでは課題になりやすいポイントです。経営会議の議事録をイントラネット上で全社員に公開したり、オンラインの労使会議で社長との直接対話の機会を設けるのは、「情報の壁をなくす」ためのPWDらしい取り組みといえるかもしれません。
人事評価については、在宅ワークをしていても評価者である管理職と部下がしっかり話し合える、聞きたいことを聞ける関係構築がまず欠かせません。2020年度からは管理職クラスへの面談力強化研修を実施。被評価者である社員に向けても、評価基準やその仕組みを丁寧に解説する資料を配布し、制度の透明性を高めています。
在宅ワークが自身の成長やキャリア実現につながるよう、社員の皆さんには通勤時間の削減で生まれた時間を自己研鑽や生活のクオリティ向上に充ててもらえると嬉しいです。当社には、新規事業をさまざまな社員の声から生み出していく「PWD-NEXT」と銘打ったプロジェクトがあります。これは、誰でも気軽にアイデア出しから参加し、新規事業検討会でのディスカッションや社長・役員に向けたプレゼンへと発展させていくもの。自分のやりたいことを見つめ、具現化していくため、こうしたプロジェクトには楽しみながら積極的に参加してほしいですし、在宅ワークで得た新たな着想がそこに反映されるとすばらしいと思います。

アウトソーシング業界をリードする「はたらきやすさ」を目指して。

IT活用で、コミュニケーションの課題に応える。

アウトソーシング事業を営む企業として、在宅ワーク導入は大きな挑戦だと考えます。事業の特性上、さまざまな制限・制約があるのは否めません。ITなどの活用でそれを乗り越えていけるようお客様に提案し、在宅勤務をしていても高品質なサービスを提供し続けることで、業界をリードしていきたいです。皆がルールを守り、事故や問題を発生させないことはその大前提になります。
人事部部長として目指すのは、社員の皆さんが「はたらき方を選択し、最大限に能力を発揮して活躍できる環境」です。現状にとらわれず、豊かなキャリアビジョンを描き、楽しくワクワクしながら仕事に取り組めるのが理想だと思います。
自分に合ったはたらき方の選択肢が拡がることで、生活にはゆとりが生まれます。社員の皆さんの仕事における満足度も高まり、はたらく場所としてPWDの魅力が向上すれば、「この会社ではたらいてみたい」と考えてくださる意欲的な方々がより多く集う企業となるでしょう。それがさらなるサービス品質の向上、ひいては企業価値の向上につながります。社員・お客様、そして社会からより一層選ばれる企業を目指し、今後もはたらきやすい環境づくりに注力していきます。

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